Bersama Mencapai Keunggulan Informasi Untuk Memajukan Bangsa

Rabu, 03 Oktober 2018

PERUBAHAN MENUJU KEMAJUAN Tulisan - 4 Teori-teori Perubahan


Memang sering terjadi perbedaan persepsi adanya perubahan. Manajemen sering memandang bahwa perubahan merupakan peluang. Sedangkan di kalangan akar rumput, sering terjadi sikap bahwa perubahan itu menakutkan bahkan kekacauan. Pada dasarnya mereka juga ingin perubahan. Dalam hal ini Peter Scholters berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan/pegawai tidak menolak perubahan, tetapi mereka menolak diubah (Wibowo, 2016:152)
            Selanjutnya dikatakan bahwa resistensi perubahan itu bersifat afektif (affective), perilaku (behavioral), dan kognitif (cognitive).Komponen afektif adalah bagaimana orang merasakan adanya perubahan. Komponen perilaku adalah bagaimana orang berperilaku dalam perubahan. Kemudian komponen kognitif adalah bagaimana orang berpikir tentang perubahan. 
  1. Teori-teori perubahan
Perubahan akan dialami oleh setiap manusia dalam berbagai aspek kehidupan. Baik kehidupan pribadi, kehidupan bermasyarakat, maupun kehidupan karir. Menghadapi perubahan ini, banyak teori yang dikemukakan para ahli. Dalam hal ini  Nursalam (2015) mengemukakan teori  perubahan yakni Teori Kusrt Lewin (1951), Teori Roger (1962), dan Teori Lippits (1973)
1)      Teori Kusrt Lewin (1951)
Dalam mengantisipasi perubahan yang terjadi, Lewin menyatakan bahwa perubahan itu dapat dibedakan menjadi 3 (tiga) tahapan, yaitu; pencairan (unfreezing), bergerak (moving), dan pembekuan (refreezing).
a).Pencairan
      Pencairan merupakan motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan mengubah keseimbangan yang ada. Pada tahapan ini, perlu ditumbuhkembangkan sikap siap untuk berubah, menyiapkan diri, dan usaha melakukan perubahan. Perlu ditanamkan bahwa perubahan itu suatu keniscayaan.Apabila kita tidak berubah pasti kalah.
b).Bergerak
      Bergerak di sini berarti adanya sikap untuk bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkatan/tahapan perkembangan baru.Kemauan bergerak maju ini lantaran memiliki cukup informasi, memiliki sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan mengetahui langkah-langkah penyelesaian yang harus dilakukan
c). Pembekuan
      Pembekuan adalah keadaan di saat motivasi telah mencapai tingkatan/tahap baru atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, selalu diperlukan umpan balik dan kritik yang membangun dalam upaya pembinaan (reinforcement)  yang terus menerus. Perubahan yang sedikit asal dilakukan terus menerus asal kontinyu, maka akan membawa perubahan yang signifikan.
2)      Teori  Roger (1962)
Teori ini dikenal dengan teori AIETA yakni singkatan dari awareness (kesadaran), interest (keinginan), evaluation (evaluasi), trial (mencoba), adoption (penerimaan). Dalam teori ini, Rogers berpendapat bahwa proses penerimaan terhadap perubahan itu lebih kompleks dari teori yang dikemukakaan oleh Lewin tersebut. Rogers berpendapat bahwa setiap individu yang terlibat dalam perubahan itu mungkin menerima atau bahkan menolak perubahan. Bahkan mungkin saja terjadi, pada mulanya orang itu menerima, tetapi setelah dirasakan bahwa perubahan itu  sebagai hal yang menghambat keberadaannya, maka mereka menolaknya.
Dikatakan selanjutnya bahwa perubahan yang efektif itu tergantung pada individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk melaksanakannya.
3)      Teori Lippits (1973)
Teori perubahan ini ditujukan untuk merubah status quo/kemapanan, baik perubahan itu direncanakan atau tidak direncanakan. Kemapanan ini terjadi dalam individu, pekerjaan, jabatan, situasi, proses, pemerintahan, dan sistem kerja. Memang bisa terjadi apabila sesuatu itu sudah dianggap mapan dan berjalan lama begitu-begitu saja, maka orang cenderung malas berubah.Begini saja sudah jalan, mengapa harus berubah kata mereka. Padahal status quo itu belum tentu baik dan juga belum tentu produktif. Sikap status quo inilah yang kadang sulit dirubah. Ibarat orang sudah duduk nyaman, lalu disuruh pindah tempat. Maka rata-rata orang tak mau pindah dari tempat duduk semula.
Sekali menjabat telah merasakan nikmatnya,maka berusaha untuk menjabat pada periode berikutnya. Kalau perlu isterinya diminta mencalonkan diri. Maka bisa terjadi family politic bahkan money politics
Lippits selanjutnya menyatakan bahwa untuk menghadapi perubahan, perlu mengidentifikasi 7 (tujuh) tahap yakni; 1) mendiagnosis/menentukan masalah; 2) mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan; 3) mengkaji motivasi agen perubahan dan sarana yang tersedia; 4) menyeleksi tujuan perubahan; 5) memilih peran yang sesuai ; 6) mempertahankan perubahan yang telah dimulai; 7) menjaga kesinambungan perubahan
a). Menentukan masalah
      Dalam tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri. Juga mereka harus berusaha menghindari dari pembuatan keputusan sebelum semua data dan fakta terkumpul. Sebab dengan adanya perubahan ini setiap individu memiliki tanggung jawab untuk selalu menginformasikan fenomena yang terjadi. Semakin banyak informasi yang diterima manajemen, semakin bagus dalam pembuatan keputusan perubahan. Oleh karena itu setiap orang yang memiliki potensi harus diikutsertakan secara aktif dalam proses perubahan ini.
b). Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
      Perubahan nampaknya sesuatu yang mudah. Namun keberhasilan perubahan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi mereka yang terlibat dalam perubahan itu. Pada tahap ini setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus dikaji kemampuan mereka, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan. 
c). Mengkaji motivasi agen perubahan dan sarana yang tersedia
      Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi pimpinan dalam proses perubahan. Pemikiran pimpinan untuk melakukan perubahan harus dipahami betul oleh anak buah dan dapat dipercaya. Disamping itu, pimpinan harus mau mendengar pemikiran-pemikiran bawahan yang terkait dengan perubahan itu.
d).Menyeleksi tujuan perubahan
      Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional,  terorganisir, berurutan, dan kepada siapa perubahan itu ditujukan. Untuk itu diperlukan target waktu capaian perubahan.
e). Memilih peran yang sesuai
      Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai bidangnya. Manajer tersebut akan dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan. Perubahan akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf memiliki komitmen yang tinggi, saling memahami, dan dedikasi tinggi.
f). Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
      Sekali perubahan dimulai, maka harus dipertahankan dengan penuh komitmen. Komitmen adalah sikap menyesuaikan diri dengan mantap pada sasaran yang akan dicapai oleh seseorang atau komunitas. Orang-orang yang memiliki komitmen tinggi akan kelihatan kinerjanya. Biasanya orang-orang yang memiliki komitmen itu memiliki ciri-ciri:
1)      Mau berkorban untuk mencapai sasaran, profesi, komunitas, maupun bidang;
2)      Selalu mencari peluang dan memanfaatkan peluang itu untuk berprestasi
3)      Merasa ada dorongan dalam dirinya untuk selalu berkembang dan meningkatkan prestasi
g). Menjaga kesinambungan perubahan
      Selama proses  perubahan, harus selalu diikuti perencanaan yang berkelanjutan. Hal ini dimaksudkan agar individu yang terlibat dalam perubahan itu memiliki tanggung jawab untuk melakukan perubahan terus menerus. Dalam hal ini pimpinan harus mampu menjadi konsultan perubahan dan secara aktif terus menerus terlibat dalam perubahan itu. Sebab kualitas kegiatan itu justru terletak ada keajegan perubahan berkesinambungan meskipun sedikit. Perubahan berkesinambungan ini merupakan bentuk komitmen bersama dari orang-orang yang tergabung dalam suatu komunitas.

Bersambung


Lasa Hs

0 komentar:

Posting Komentar