Bersama Mencapai Keunggulan Informasi Untuk Memajukan Bangsa

Seminar Layanan Prima di UAD

oleh Dr. Muhammad Sulhan,SIP.,M.Si. dan Drs. Tedi Setiadi,M.T.

Munas di solo

Foto bareng pemateri

Kamis, 12 September 2019

MANAJEMEN PERUBAHAN : Tulisan- 5


               
a)   Budaya organisasi (corporate culture)
Budaya organisasi adalah seperangkat simbol-simbol yang ada dalam organisasi, profesi, industri, atau komunitas tertentu yang merupakan ciri khas, keunggulan, dan kebanggaan tersendiri. Karakteristik ini bisa dalam bentuk kedisiplinan tinggi, cara berpikir, dan perilaku yang merupakan ikatan kuat dalam komunitas. Budaya organisasi ini perlu dijaga dan dikembangkan terus menerus. Sebab kekhasan ini menjadi salah satu modal kompetisi dengan organisasi, lembaga, industri lain.
Banyak cara penumbuhan dan pengembangan budaya organisasi ini antara lain dengan; penanaman budaya kerja yang profesional, penanaman loyalitas, penumbuhan  motivasi, penanaman tanggung jawab pada korps, dan penanaman komitmen.
(1) Penanaman budaya kerja profesional
Keberhasilan seseorang, lembaga, organisasi, maupun profesi tertentu dapat dicapai berkat kerja keras secara profesional. Budaya kerja keras ini akan melahirkan produk (barang dan jasa) yang berkualitas. Produk ini merupakan keunggulan tersendiri. Keunggulan ini harus dicapai apabila profesi pustakawan tidak ingin tergusur dan terpinggirkan.
Sayang sebagia besar pustakawan kita takut kompetisi dengan indikator antara lain betapa sedikitnya peserta kompetisi pustakawan berprestasi yang diselenggarakan oleh Perpustakaan Daerah/Nasional, FPPTI Daerah, maupun Lembaga Layanan Pendidikan Wilayah/Kemenristekdikti maupun kompetisi lainnya. Begitu juga media sosial kepustakaanan akan ramai bila ada yang ulang tahun.Tetapi apabila informasi tentang kejuaraan/kompetisi, mereka sakit gigi dan media sosial sepi tidak ada komentar. Cara dan perilaku ini kurang menunjukkan budaya kerja yang profesioal.
Alangkah indahnya bila pada diri pustakawan dan pegiat literasi ditanamkan jiwa berbakti dan berprestasi untuk memajukan negeri ini. Bukannya banyak ngrumpi tanpa prestasi.
(2) Penanaman loyalitas dan kebanggaan korps
Penanaman loyalitas ini penting bagi suatu profesi. Dengan adanya loyalitas tinggi, mereka yang tergabung dalam suatu profesi akan mencapai keunggulan dalam profesinya.
Dengan adanya kompetisi yang sehat akan dicapai keunggulan profesi pustakawan. Dalam mencapai keunggulan ini perlu ditanamkan sikap maju bersama dan tidak menjatuhkan satu pada yang lain. Sebab keberhasilan yang sesungguhnya itu pada hakekatnya terletak pada kebersamaan. Maju sendirian itu sebenarnya sebuah kegagalan, karena tidak adanya kerjasama. 
Mereka akan memupuk hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan seprofesi, menjaga nama baik dan martabat rekan, serta memiliki kesetiaan dan penghargaan terhadap korps.
Sesama pustakawan perlu saling menjaga nama baik. Hendaknya dihindarkan pengungkapan kekurangan yang lain. Dalam hal ini Rasulullah Saw bersabda yang artinya:” Jika engkau akan mengungkapkan cela orang lain, maka lebih dulu ingatlah cela dirimu sendiri”. (H.R. Ar Rafiy). Bahkan dalam syair Arab dikatakan :”Apabila seseorang itu tidak tercoreng namanya/kehormatannya, atau harga dirinya, maka selendang apa pun yang dipakainya tetap kelihatan indah”.
(3) Penumbuhan motivasi
Motivasi sangat diperlukan dalam kehidupan manusia sebagai individu maupun sebagai kelompok. Dengan motivasi tinggi, orang bergairah dalam hidup dan kehidupannya. Sebaliknya, mereka yang memiliki motivasi rendah  akan memandang hidup dan profesinya tidak menggairahkan. Hal ini bisa terjadi karena tidak ada dorongan pada diri untuk hidup dan berkehidupan profesi lebih baik.
Orang-orang yang memiliki motivasi tinggi ingin selalu berprestasi. Mereka akan memacu dirinya untuk berkompetisi, berusaha untuk menjadi yang terdepan. Orang ini  selalu  berusaha menjadi orang yang pertama dalam bidang, lembaga, atau komunitasnya. Upaya ini disebut dengan achievement motivation atau needs for achievement.
(4) Penanaman tanggung jawab pada profesi
Etika profesi pustakawan yang dituangkan dalam Kode Etik Pustakawan Indonesia itu merupakan bentuk tanggung jawab seorang pustakawan terhadap profesinya. Dalam hal ini seorang pustakawan dituntut untuk bekerja sesuai standar dan mencapai prestasi setinggi-tingginya. Hal ini dimaksudkan untuk memajukan profesi, perpustakaan, dan ilmu perpustakaaan.
Ilmu pengetahuan, pengalaman, dan informasi yang dimiliki pustakawan hendaknya dimanfaatkan untuk kepentingan profesi, ilmu perpustakaan, organisasi kepustakawanan, perpustakaan, dan masyarakat pada umumnya. Firman Allah Swt dalam Q.S. Al Isra’ ayat 36 menyatakan yang artinya: “Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan, dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungjawabnya”.
          Demikian pula dalam hadis Nabi Muhammad Saw, bahwa beliau bersabda yang artinya: “ Tiada habisnya (berdiri) kedua telapak kaki seorang hamba (kelak) di hari kiamat sehingga selesai ditanya tentang umurnya untuk apa ia habiskan, ditanya tentang pengetahuannya untuk apa telah dilakukan dengan (ilmunya) itu, kemudian ditanya perihal hartanya dari mana diperoleh dan kemana dibelanjakan, dan ditanya dari jasmaninya untuk apa dihabiskan tenaganya” (H.R. Turmudzi)
          Dari ayat Al Quran dan hadis tersebut dapat dipahami bahwa apa yang diperbuat oleh manusia harus dipertanggungjawabkan. Ilmu pengetahuan dan keahlian pustakawan dimanfaatkan untuk apa. Apakah kegiatan kepustakawanan itu sekedar bernilai angka kredit, untuk kenaikan jabatan/pangkat/golongan, atau benar-benar ikhlas dan profesional.
(5) Penanaman komitmen
Komitmen adalah sikap menyesuaikan diri dengan manap pada sasaran yang akan dicapai seseorang atau komunitas Orang-orang yang komitmen tinggi akan memiliki inisiatif. Mereka yang memiliki inisiatif tinggi biasanya mampu membaca peluang, mampu memanfaatkan peluang, mampu mengembangkan peluang, bahkan mampu menciptakan peluang.
          Orang-orang yang memiliki inisiatif tinggi biasanya memiliki karakteristik :
(a)  Siap memanfaatkan peluang;
(b)  Mampu melampaui batas, persyaratan, atau standar yang ditetakan. Dengan kata lain, orang yang inisiatif akan melebihi rata-rata orang lain;
(c)  Dalam kondisi tertentu berani melawa arus dan sudah diperhitungkan tidak akan terbawa arus;
(d)  Berani melakukan petualangan dan besedia berkorban untuk orang lain;
(e)  Mengajak orang lain untuk memperbaiki langkah-langkah yang selama ini dianggap lemah,kurang, atau salah;
(f)   Siap menghadapi celoteh, gosip, isu, atau suara-suara miringatau suara sinis;
(g)  Sabar menghadapi sikap dengki dan iri atas keberhasilannya
Orang-orang yang memiliki inisiatif biasanya bersikap berani menanggung resiko. Orang-orang seperti ini akan memperoleh keberhasilan tersendiri. Sementara itu, mereka yang tidak punya inisiatif cenderung mudah menyerah, pasrah, dan kalah dalam bersaing. 
Suatu ketika Rasululla saw. berkumpul dengan para sahabat. Beliau berkisah tentang tiga orang yang masuk masjid untuk melaksanakan salat berjama’ah. Ketiga orang itu kebetulan datang terlambat dan masjid sudah penuh jama’ah. Melihat masjid sudah penuh, orang pertama segera pulang ke rumah untuk salat sendirian (munfarid). Orang kedua langsung masuk ke masjid untuk ikut salat jama’ah meskipun di serambi masjid. Sementara itu, orang ketiga memiliki inisiatif untuk menerobos saf-saf itu sambil mengamati barangkali ada saf yang masih kosong. Berkat inisiatif, keberanian, dan kemampuan membaca peluang serta memanfaatkany, maka orang ketiga ini mendapat tempat salat di saf depan. Kemudian Rasulullah saw. memberikan komentar bahwa orang pertama adalah gambaran orang yang putus asa.Orang kedua adalah tipe orang yang malu-mau karena tidak berani. Kemudian orang ketiga adalah tipe orang yang berinisiatif, penuh harapan, bersemangat, dan pantang menyerah.Maka orang ketiga inilah yang memeroleh apa yang diinginkan.   
c).Manajerial/perilaku manajerial
          Perubahan signifikan suatu perpustakaan dipengaruhi oleh model kepemimpinan perpustakaan. Kepemimpinan yang berhasil merupakan perkalian antara kredibilitas dan kemampuan (Dave Ulrich dalam Rohimah, 2017:5).Kredibilitas itu terkait dengan ciri-ciri yang ada pada seorang pemimpin (kepala perpustakaan) seperti kompetensi, sifat, nilai, kebiasaan , dan kepercayaan oleh kolega dan bawahannya. Kemudian yang dimaksud kemampuan disini adalah kemampuan kepala perpustakaan dalam menata dan melaksanakan visi, misi dan strategi pengembangan sumber daya manusia dan sumber daya lain dalam memajukan perpustakaan.
          Kepemimpinan transformatif membutuhkan pengarahan yang jelas dan keteladanan. Bukannya kepemimpinan yang bingung (tidak bisa mengarahkan) dan sekedar  DDP (datang duduk perintah). Kemampuan pengarahan dan keteladanan kadang lebih dahsyat dari sekedar banyak bicara.  Ketidakmampuan memberikan pengarahan akan membuat kebingungan anak buah. Ketiadaan keteladanan, akan mengurangi kewibawaan
          Dalam pandangan Islam, kepemimpinan yang baik adalah pemimpin (kepala perpustakaan) yang memiliki ciri-ciri; (1) jujur/shiddiq, atau dapat dipercaya. Yakni kepemimpinan yang bisa dipercaya oleh atasan maupun anak buah/masyarakat karena memiliki pengetahuan perpustakaan yang memadai; (2) komunikatif/tabligh, yakni mampu melakukan komunikasi, pendekatan ke atas maupun ke bawah, dan pihak lain. Kelancaran komunikasi ke segala arah ini akan memperlancar program-program perpustakaan.  (3) bertanggung jawab/amanah, yakni kepemimpinan yang mampu melaksanakan tugas kepemimpinan perpustakaan secara penuh. Bukan kepemimpinan sampingan dan sekedar bersinggah, asal beres. Kepemimpinan yang ala kadarnya ini bukan kepemimpinan yang bertanggung jawab.Kepemimpinan model ini tidak akan membawa kemajuan.  (4) cerdas/fathanah, yakni kepemimpinan yang mampu menggerakkan perpustakaan dengan inovasi-inovasi.  
Kepemimpinan/kepala perpustakaan yang memiliki sifat-sifat seperti inilah yang diharapkan mampu mengembangkan dan merubah kinerja perpustakaan. Perubahan itu terutama dalam layanan perpustakaan
Selesai

Lasa Hs



Rabu, 11 September 2019

MANAJEMEN PERUBAHAN : Tulisan ke 4




e). Memilih peran yang sesuai
     Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai bidangnya. Manajer tersebut akan dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan. Perubahan akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf memiliki komitmen yang tinggi, saling memahami, dan dedikasi tinggi.
f). Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
     Sekali perubahan dimulai, maka harus dipertahankan dengan penuh komitmen. Komitmen adalah sikap menyesuaikan diri dengan mantap pada sasaran yang akan dicapai oleh seseorang atau komunitas. Orang-orang yang memiliki komitmen tinggi akan kelihatan kinerjanya. Biasanya orang-orang yang memiliki komitmen itu memiliki ciri-ciri:
1)   Mau berkorban untuk mencapai sasaran, profesi, komunitas, maupun bidang;
2)   Selalu mencari peluang dan memanfaatkan peluang itu untuk berprestasi
3)   Merasa ada dorongan dalam dirinya untuk selalu berkembang dan meningkatkan prestasi
g). Menjaga kesinambungan perubahan
     Selama proses  perubahan, harus selalu diikuti perencanaan yang berkelanjutan. Hal ini dimaksudkan agar individu yang terlibat dalam perubahan itu memiliki tanggung jawab untuk melakukan perubahan terus menerus. Dalam hal ini pimpinan harus mampu menjadi konsultan perubahan dan secara aktif terus menerus terlibat dalam perubahan itu. Sebab kualitas kegiatan itu justru terletak ada keajegan perubahan berkesinambungan meskipun sediit. Sabdi Nabi Muhammad Saw menyatakan: kahirul a’ali adwamuda wain qolla (sebaik-baik amal perbuatan itu adalah ajegnya meskpun sedikit.cari hadisnya.
a.   Faktor pendorong  perubahan
Setiap organisasi, lembaga, maupun perpustakaan menghendaki perubahan yang berkelanjutan. Perubahan ini didorong oleh faktor eksternal sebagai penekan dan pendorong. Sedangkan faktor internal merupakan kebutuhan untuk berubah. Artinya dalam upaya perubahan perlu dipahami adanya faktor pendorong dari luar, dan perlu ditumbuhkan kesadaran dan kebutuhan untuk berubah di tingkat internal perpustakaan.

1)   Eksternal
Perubahan dan perkembangan di luar perpustakaan perlu diantisipasi untuk memberikan dorongan kuat agar ada perubahan. Beberapa faktor pendorong perubahan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan antara lain: 1) perkembangan teknologi informasi; 2) peningkatan kebutuhan informasi pemustaka; 3) globalisasi dan kompetisi; 4) perubahan kebijakan (political will) ; akreditasi, ITE, kompetensi, dan sertifikasi.
2)   Internal
a)   Sumber Daya Manusia (human resources)
Perubahan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan akan signifikan apabila dimulai dari perubahan sumber daya manusianya. Mereka adalah pelaku utama perubahan. Perpustakaan lamban berkembang antara lain pola pikir, perilaku, dan kinerja sumber daya manusia perpustakaan tidak berubah. Mereka hanya melaksanakan kegiatan itu-itu saja. Asal jalan katanya. Untuk itu kepada tenaga perpustakaan (pustakawan maupun tenaga administrasi) perlu ditanamkan; kebermaknaan hidup (meaning), peningkatan pengetahuan dan wawasan (mastery), adanya pengakuan sebagai anggota (membership) (Ancok, 2010)
(1)  Kebermaknaan hidup (meaning)
Perlu ditanamkan kesadaran kepada para petugas perpustakaan, bahwa mereka itu sangat dibutuhkan oleh perpustakaan. Bahkan lebih jauh mereka diharapkan memberikan kontribusi optimal pada pengembangan perpustakaan. Hal ini sebenarnya merupakan pengakuan dan sekaligus penghormatan. 
(2)  Peningkatan pengetahuan dan wawasan (mastery)
Untuk merubah cara berpikir dan bertindak petugas perpustakaan, diperlukan peningkatan pengetahuan mereka. Mereka yang berpengetahuan tinggi dan berwawasan luas akan cepat merespon. Namun merupakan masalah tersendiri bagi tenaga yang rendah pendidikan dan kurang wawasan.
          Dengan meningkatnya pengetahuan mereka, diharapkan terjadi perubahan pola pikir. Perubahan pola pikir ini antara lain bahwa:
(a) Mereka akan memandang kebinekaan itu sebagai sumber inspirasi dan kreativitas. Sebab selama ini tidak sedikit, orang memandang bahwa kebinekaan itu dimanfaatkan sebagai sumber konflik, menjadi masalah, bahkan kekacauan.
(b) Mereka memandang bahwa keberhasilan masa lalu itu sebagai pelajaran untuk berubah. Allah swt berfirman dalam Q.S. Al Hasyr: 18 yang artinya: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (yang akan datang) dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”.  
(c) Terbuka atas perbedaan paham
Orang-orang yang terbuka terhadap perbedaan akan mudah menerima perubahan dan kemajuan. Sebaliknya, mereka yang sempit pandangan maka sulit untuk diajak maju.
(3)  Pengakuan sebagai anggota (membership)
Pengakuan seseorang dalam suatu komunitas (perpustakaan) merupakan kebanggaan dan kepuasan tersendiri bagi seseorang. Bentuk pengakuan sebenarnya merupakan kebutuhan psikologis dan ekonomi seorang pegawai dalam lembaga. Kemudian pengakuan sebagai anggota dapat ditumbuhkembangkan dengan adanya penumbuhan kekitaan. Artinya lembaga tempat bekerja (perpustakaan) harus dikelola secara baik dan itu merupakan milik bersama dan bukan milik per orangan.

BERSAMBUNG


Lasa Hs

Senin, 09 September 2019

Pustakawanpreneur di Era Digital


Pustakawanpreneur di Era Digital

Eko Kurniawan
Pustakawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta




Salah satu tugas utama pustakawan adalah mengelola dan menyebarluaskan informasi kepada pemustaka. Melalui berbagai informasi yang dikelolanya, pustakawan mempunyai peluang untuk membaca dan menginterpretasikan bacaannya tersebut melalui tulisan, baik di media cetak maupun digital. Paper ini menjelaskan secara detil terkait cara – cara yang dapat dilakukan agar seseorang pustakawan dapat mendapatkan penghasilan tambahan dari tulisan yang telah dipublish di media digital, khususnya di media blog/web. Media blog/web tersebut dapat menghasilkan uang dikarenakan sudah dimonetisasi   melalui program Google AdSense. Dengan adanya paper ini, diharapkan pustakawan dapat menambah penghasilan dan membantu orang lain dalam meningkatkan finansial ekonominya. Sehingga pustakawan tidak hanya bisa melakukan pemberdayaan dibidang pendidikan saja, akan tetapi dapat pula bergerak dibidang sosial ekonomi.

Kata kunci : Pustakawanpreneur, blog, website, Google AdSense, Pemberdayaan Masyarakat

*telah dipresentasikan dalam kegiatan Indonesian Academic Librarian Award (IALA) 2019 Forum Perpustakaan Perguruan Tinggi Indonesia (Fppti)


Kamis, 05 September 2019

MANAJEMEN PERUBAHAN :Tulisan - 3


1)   Resistensi terhadap perubahan
          Memang sering terjadi perbedaan persepsi adanya perubahan. Manajemen sering memandang bahwa perubahan merupakan peluang. Sedangkan di kalangan akar rumput, sering terjadi sikap bahwa perubahan itu menakutkan bahkan kekacauan. Pada dasarnya mereka juga ingin perubahan. Dalam hal ini Peter Scholters berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan/pegawai tidak menolak perubahan, tetapi mereka menolak diubah (Wibowo, 2016:152)
          Selanjutnya dikatakan bahwa resistensi perubahan itu bersifat afektif/affective, perilaku/behavioral, dan kognitif/cognitive. Komponen afektif adalah bagaimana orang merasakan adanya perubahan. Komponen perilaku adalah bagaimana orang berperilaku dalam perubahan. Kemudian komponen kognitif adalah bagaimana orang berpkir tentang perubahan.       
a.   Teori-teori perubahan
Perubahan akan dialami oleh setiap manusia dalam berbagai aspek kehidupan. Baik kehidupan pribadi, kehidupan bermasyarakat, maupun kehidupan karir. Menghadapi perubahan ini, banyak teori yang dikemukakan para ahli. Dalam hal ini  Nursalam (2015) mengemukakan teori  perubahan yakni Teori Kusrt Lewin (1951), Teori Roger (1962), dan Teori Lippits (1973)
1)   Teori Kusrt Lewin (1951)
Dalam mengantisipasi perubahan yang terjadi, Lewin menyatakan bahwa perubahan itu dapat dibedakan menjadi 3 (tiga) tahapan, yaitu; pencairan/unfreezing, bergerak/moving, dan pembekuan/refreezing
a).Pencairan
     Pencairan merupakan motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan mengubah keseimbangan yang ada. Pada tahapan ini, perlu ditumbuhkembangkan sikap siap untuk berubah, menyiapkan diri, dan usaha melakukan perubahan.
b).Bergerak
     Bergerak di sini berarti adanya sikap untuk bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkatan/tahapan perkembangan baru.Kemauan bererak maju ini lantaran  memiliki cukup informasi, memiliki sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan mengetahui langkah-langkah penyelesaian yang harus dilakukan
c). Pembekuan
     Pembekuan adalah keadaan di saat motivasi telah mencapai tingkatan/tahap baru atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, selalu diperlukan umpan balik dan kritik yang membangun dalam upaya pembinaan/reinforcement  yang terus menerus
2)   Teori  Roger (1962)
Teori ini dikenal dengan teori AIETA yakni singkatan dari awareness (kesadaran), interest (keinginan), evaluation (evaluasi), trial (mencoba), adoption (penerimaan). Dalam teori ini, Rogers berpendapat bahwa proses penerimaan terhadap perubahan itu lebih kompleks dari teori yang dikemukakaan oleh Lewin tersebut. Rogers berpendapat bahwa setiap individu yang terlibat dalam perubahan itu mungkin menerima atau bahkan menolak perubahan. Bahkan mungkin saja terjadi, pada mulanya orang itu menerima. Tetapi setelah dirasakan bahwa perubahan itu dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaannya, maka mereka menolaknya.
Dikatakan selanjutnya bahwa perubahan yang efektif itu tergantung pada individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk melaksanakannya.
3)   Teori Lippits (1973)   
Teori perubahan ini ditujukan untuk merubah status quo/kemapanan, baik perubahan itu direncanakan atau tidak direncanakan. Kemapanan ini terjadi dalam individu, pekerjaan, jabatan, situasi, proses, pemerintahan, dan sistem kerja. Memang bisa terjadi apabila sesuatu itu sudah dianggap mapan dan berjalan lama begitu-begitu saja, maka orang cenderung malas berubah.Begini saja sudah jalan, mengapa harus berubah kata mereka. Padahal status quo itu belum tentu baik dan juga belum tentu produktif. Sikap status quo inilah yang kadang sulit dirubah. Ibarat orang sudah duduk nyaman, lalu disuruh pindah tempat. Maka rata-rata orang tak mau pindah dari tempat duduk semula.
Sekali menjabat telah merasakan nikmatnya,maka berusaha untuk menjabat pada periode berikutnya. Kalau perlu isterinya diminta mencalonkan diri. Maka bisa terjadi family politic bahkan money politics   
Lippits selanjutnya menyatakan bahwa untuk menghadapi perubahan, perlu mengidentifikasi 7 (tujuh) tahap yakni; 1) mendiagnosis/menentukan masalah; 2) mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan; 3) mengkaji motivasi agen perubahan dan sarana yang tersedia; 4) menyeleksi tujuan perubahan; 5) memilih peran yang sesuai ; 6) mempertahankan perubahan yang telah dimulai; 7) menjaga kesinambungan perubahan
a). Menentukan masalah
     Dalam tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri. Juga mereka harus berusaha menghindari dari pembuatan keputusan sebelum semua data dan fakta terkumpul. Sebab dengan adanya perubahan ini setiap individu memiliki tanggung jawab untuk selalu menginformasikan fenomena yang terjadi. Semakin banyak informasi yang diterima manajemen, semakin bagus dalam pembuatan keputusan perubahan. Oleh karena itu setiap orang yang memiliki potensi harus diikutsertakan secara aktif dalam proses perubahan ini.
b). Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
     Perubahan nampaknya sesuatu yang mudah. Namun keberhasilan perubahan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi mereka yang terlibat dalam perubahan itu. Pada tahap ini setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus dikaji kemampuan mereka, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan. 
c). Mengkaji motivasi agen perubahan dan sarana yang tersedia
     Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi pimpinan dalam proses perubahan. Pemikiran pimpinan untuk melakukan perubahan harus dipahami betul oleh anak buah dan dapat dipercaya. Disamping itu, pimpinan harus mau mendengar pemikiran-pemikiran bawahan yang terkait dengan perubahan itu.
d).Menyeleksi tujuan perubahan
     Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional,  terorganisir, berurutan, dan kepada siapa perubahan itu ditujukan. Untuk itu diperlukan target waktu capaian perubahan.
Bersambung

Lasa Hs

Rabu, 04 September 2019

MANAJEMEN PERUBAHAN Tulisan - 2


Kata sebagian orang, tiada yang abadi di dunia ini kecuali perubahan. Artinya dalam kehidupan manusia diperlukan adanya perubahan terus menerus. Perubahan pada diri seseorang akan memengaruhi perubahan pada lingkungan dan kinerja lembaga (perpustakaan) . Kemudian dalam dimensi kepustakawanan (ilmu perpustakaan, profesi pustakawan, dan perpustakaan) perubahan itu meliputi dua dimensi. Yakni dimensi berubah dengan inovasi dan dimensi dirubah oleh keadaan dan situasi. Kalau dunia kepustakawanan tidak berusaha berubah dengan kreativitas, keberanian, dan inovasi baru, maka dalam perjalanannya akan dirubah oleh faktor, profesi, atau orang  lain.
          Perubahan kepustakawanan merupakan keniscayaan karena faktor internal dan eksternal. Tuntutan perubahan internal didorong adanya perkembangan ilmu pengetahuan, profesi, dan sistem layanan. Kemudian perubahan eksternal didorong oleh tuntutan kualitas akses informasi masyarakat, perkembangan profesi lain, dan perkembangan teknologi informasi. Apabila profesi kepustakawanan tidak berani dan tidak sinergi, maka akan diintervensi oleh profesi lain. Bahkan lahan pustakawan  digusur dengan berbagai peraturan dan kebijaksanaan. Undang-undang  dan peraturan pemerintah kadang dikalahkan oleh keputusan menteri. Katanya langkah ini untuk sementara atau sekedar tanggap darurat.    
Pengembangan profesi kepustakawanan mungkin semakin terdesak oleh suatu kebijakan.Yakni kebijakan yang  tidak ngopeni anak sendiri (pustakawan terdidik), tapi  justru ngopeni anak orang lain (pustakawan kurang terdidik, pustakawan kagetan,pustakawan glundung pringis). 
          Di satu sisi juga terjadi,bahwa ada orang-orang yang perlu jabatan lantaran faktor  kedekatan dengan kekuasaan atau dulu menjadi tim sukses . Nah, di beberapa pos jabatan sudah penuh. Perpustakaanlah mungkin yang pas untuk orang-orang ini.
Perubahan dari faktor eksternal ini perlu diantisipasi dan dicari solusinya. Apabila pengaruh luar itu tidak dicari solusinya, maka profesi kepustakawanan akan terpinggirkan. Oleh karena itu, segala bentuk intervensi dan pengebirian profesi itu harus diminimalisir oleh pustakawan kalau profesi ini tidak ingin dimarjinalkan.
          Perubahan adalah cara pustakawan mempertahankan diri sabagai tenaga profesi, tenaga fungsional, dan tenaga kependidikan di era global ini. Di era ini, pustakawan harus mau bekerja keras bersinergi untuk tetap eksis dan mampu menunjukkan kinerja yang profesional. Para ilmuwan dan profesional kepustakawanan dalam menghadapi era global ini bukan sekedar ancaman yang dihindari. Tetapi era kesejagatan ini dijadikan tantangan yang harus dihadapi.
          Pustakawan   sebagai fungsional dan profesi merupakan bagian tak terpisahkan dari masyarakat maju. Semakin maju masyarakat, semakin banyak membutuhkan  informasi, baik kualitas maupun kuantitas. Di satu sisi, kita perlu memahami bahwa kini masyarakat tengah berubah menuju masyarakat informasi/information society.
          Usaha perubahan menuju keadaan yang lebih baik perlu ditangani secara baik. Apabila penanganan perubahan ini buruk, maka sangat mungkin justru bisa menimbulkan hal-hal yang serius. Hal-hal serius ini misalnya stres, menurunnya motivasi, rendahnya kinerja, kepailitan, dan resistensi terhadap perubahan itu sendiri.
1)   Stres
          Stres adalah situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang sebagai akibat adanya tekanan, hambatan, penderitaan, dan kesulitan. Ketegangan ini bisa memengaruhi emosi, pikiran, dan konflik fisik. Bahkan bisa menimbulkan perilaku yang aneh-aneh. Orang menganggapnya nyleneh.
          Stres merupakan fenomena universal yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari yang bisa memberikan dampak negatif pada kehidupan emosi,intelektual, dan kehidupan sosial. Stres emosi misalnya, dapat menimbulkan perasaan negatif terhadap diri sendiri atau pada diri orang lain. Stres intelektual akan mengganggu persepsi dan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan masalah. Sedangkan stres sosial dapat mengganggu hubungan individu dalam kehidupan (Rasmun,2009).
Perubahan keadaan diri orang dan perubahan sekitar bisa menimbulkan kesedihan dan tekanan. Untuk itu, orang perlu memahami diri dan perubahannya. Disamping juga harus siap menghadapi perubahan komunitasnya. Perubahan diri misalnya, pernikahan, kelahiran anak yang tidak dikehendaki, beban hidup, dan lainnya. Faktor luar yang bisa menyebabkab stres antara lain faktor lingkungan kerja, ekonomi, tugas yang berat, teman sekerja, dan lainnya.
          Stres yang dialami oleh tenaga perpustakaan (belum tentu pustakawan) dapat berpengaruh pada kinerja mereka. Untuk itu pimpinan dan seluruh staf perpustakaan perlu memahami gejala stres. Gejala ini dapat diketahui antara lain dengan memerhatikan perilaku seseorang.
          Gejala stres menurut beberapa ahli dapat diketahui melalui gejala fisik, gejala psikologis, dan gejala keperilakuan (Hariandja, 2002).
a.   Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti pada denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, maupun sakit perut.
b.   Gejala psikologis, yakni adanya perubahan-perubahan sikap yang terjadi pada seseorang, misalnya ketegangan, kegelisahan, ketidaksenangan, kebosanan, cepat marah, dan lainnya
c.   Gejala keperilakuan, yakni adanya perubahan-perubahan yang menyebabkan tingkat produktivitas menurun, kreativitas semakin minim, dan semangat kerja berkurang. Gejala ini juga ditunjukkan dengan ketidakhadiran yang tinggi, minum minuman keras, mabuk-mabukan, sulit tidur. Mungkin juga bicaranya ngalor ngidul tidak terarah.   
2)   Menurunnya motivasi
          Adanya perubahan bisa menurunkan motivasi seseorang dalam menghadapi hidup dan kehidupan ini. Mereka yang memiliki motivasi rendah akan memandang hidup ini tidak menggairahkan. Semangat hidup dan semangat kerja padam lantaran tidak bisa memahami makna hidup ini. Mereka loyo dan nglokro itu akan menjadi masalah dan beban tersendri di lembaga tempat kerja dan juga problem profesi.
3)   Rendah kinerja
Adanya perubahan bisa memengaruhi kinerja individu  atau kinerja lembaga/perpustakaan. Kinerja individu adalah hasil kerja perorangan dalam suatu lembaga/organisasi/perpustakaan dalam waktu tertentu sesuai kewajiban, ranggung jawab, hak, dan wewenang yang diberikan. Kinerja individu ini akan meningkat apabila memiliki keahlian yang tinggi, mau kerja keras dan memiliki motivasi tinggi.
          Kinerja lembaga/perpustakaan adalah efektivitas jasa yang disediakan perpustakaan dan efisiensi pemanfaatan sumber daya perpustakaan untuk menghasilkan jasa. Efisiensi dalam hal ini berarti perbandingan antara jumlah sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan dengan jumlah sumber daya yang dimiliki. Makin kecil perbandingan itu, maka semakin kecil pula efisiensinya. Sedangkan kinerja perpustakaan antara lain dapat diukur dari aspek persepsi pemustaka, layanan kepada pemustaka, layanan teknis, promosi, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
          Kemajuan teknologi informasi dan komunikasi dapat menurunkan kinerja seseorang dan lembaga/perusahaan. Sekedar contoh, dengan adanya Go Jek, Uber, dan lainnya ternyata memengaruhi kinerja biro jasa transportasi taksi misalnya. Menjamurnya jasa Go Jek dan jasa transportasi sepeda motor plus penggunaan teknologi informasi (handphone, smartphone dll) ternyata membuat resah dan cemas perusahaan transporasi dengan armada taksi.
.         Dengan kemajuan teknologi informasi ini pula berakibat menurunnya kunjungan fisik ke perpustakaan. Oleh karena itu perlu kiat, inovasi, dan keberanian merubah sistem layanan untuk menarik mereka. Perubahan dan inovasi ini antara lain peningkatan fasilitas perpustakaan dengan lay out ruang, peningkatan kebersihan, kesejukan, dan kenyamanan. Bisa juga upaya ini dengan menambah layanan pelatihan literasi informasi, cek aplikasi deteksi plagiasi, layanan biblioterapi, bedah film, bedah buku, dan lainnya. Tanpa adanya keberanian berubah, maka lama kelamaan perpustakaan ditinggalkan pemustakanya.
Bersambung


Lasa Hs